¿en qué consiste el fuero a integrantes de comités paritarios?

El Código del Trabajo establece que en todo Comité uno de sus miembros gozará de fuero laboral, quien es designado por el resto de los titulares. Esto significa que la persona elegida no puede ser despedida por el empleador si no cuenta con la autorización previa de un juez competente en el tema.

De acuerdo al Artículo 243 del Código del Trabajo, en cada Comité Paritario de Higiene y Seguridad que se establezca dentro de una empresa, uno de los representantes titulares de los trabajadores puede gozar de fuero laboral. Este integrante es designado de manera unánime por sus pares y la decisión debe comunicarse por escrito al empleador el día laboral siguiente a su designación. El empleador no podrá poner término al contrato del colaborador que goza del fuero -a quien se identifica como aforado- durante el período que sea representante de los trabajadores.

Si el aforado está contratado a plazo fijo, ya sea por obra o faena, el fuero se extenderá hasta el término de su contrato. Si esta persona deja voluntariamente su cargo en la empresa, este podrá ser reemplazado por otro integrante que optará al derecho por el resto del mandato. Este puede ser el representante titular o suplente de los trabajadores.

¿Qué pasa cuando hay más de un comité en la empresa?

En estos casos, el fuero lo gozará un representante titular del comité permanente que representa a toda la empresa, si es que estuviese constituido. En caso contrario, el derecho recae en el representante titular del primer comité que se hubiese formado.

Adicionalmente, gozará también de este fuero un representante titular de los trabajadores en los comités constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de 250 personas.

¿En qué casos un trabajador puede ser desaforado?

Para desaforar a un trabajador, el empleador debe acudir a tribunales para gestionar el trámite. El juez puede conceder el desafuero si un trabajador incurre en las causales señaladas en los Artículos 159 y 160 del Código de Trabajo, las que no dan derecho a indemnización e implican una conducta reprochable. Estas causales pueden ser las siguientes:

1. El vencimiento del plazo convenido en el contrato
2. La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
3. Comprobar conductas indebidas de carácter grave, como:
• Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
• Acoso sexual
• Acciones de fuerza o violencia injustificadas o ilegítimas (vías de hecho) ejercidas por el trabajador en contra del empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa
• Injurias proferidas por el trabajador al empleador
• Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
• Acoso laboral
4. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
5. La inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. De la misma manera, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra
6. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
• La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o quien lo represente
• La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato
7. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos
8. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías
9. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone lo establecido en el contrato