El problema del acoso laboral

El acoso laboral o mobbing es un fenómeno más común de lo que se cree, el cual afecta a miles de trabajadores del país. Actualmente, existe una ley que regula aquellas situaciones en las que exista hostigamiento contra una persona.

El Código del Trabajo entiende el acoso laboral como toda conducta que constituya una agresión u hostigamiento reiterado en contra de una determinada persona. Estas acciones pueden ser ejercidas no solo por el empleador, sino también por otros trabajadores o pares, a través de cualquier medio -presencial u online-.

¿Soy víctima de acoso laboral?
La agresión más evidente en contra de otra persona es la que tiene que ver con la violencia física. Sin embargo, hay otras conductas que también se consideran como acoso laboral:

• Hostigamiento verbal
• No ser incluido en los beneficios de una empresa de forma arbitraria
• Cambio de funciones sin justificación
• No ser tomando en cuenta o ser aislado del grupo de trabajo
• Ser objeto de burla
• Amenazas de ser despedido o sancionado

Estas son sólo algunas de las conductas que se enmarcan bajo el concepto de mobbing, pero existen otras que también pueden calificar como tal si se investigan apropiadamente.

Es importante mencionar que para hablar de acoso laboral, las situaciones de agresión u hostigamiento deben ser reiteradas y deben perjudicar la salud mental o física de una persona, afectando también su desarrollo y oportunidades laborales. En este sentido, el maltrato a un trabajador no es una situación aislada y puntual, sino que corresponde la suma de situaciones recurrentes que menoscaben la dignidad de un individuo.

La norma que regula los casos de acoso laboral

Desde el año 2012 que nuestro país norma y sanciona los casos de acoso laboral a través de la Ley N° 2.607, que establece al mobbing como una práctica incompatible con el principio de respeto a la dignidad de las personas.

Si un trabajador se siente afectado por alguna de las situaciones mencionadas u otras similares, y cree ser víctima de acoso, está en todo su derecho a realizar un reclamo por escrito a la dirección de la empresa en la que se desempeña o directamente a la Inspección de Trabajo para iniciar una investigación que resuelva el caso.

De acuerdo a la ley vigente, el empleador puede poner fin al contrato de trabajo de un trabajador que realiza hostigamiento recurrente a otro, sin derecho a indemnización e invocando la causal por conductas de mobbing.

Cuando es el empleador quien comete el acoso, el trabajador afectado puede poner término al contrato, que es lo que se conoce como autodespido, y recurrir al juzgado respectivo. El plazo para esto último es de 60 días hábiles contados desde la fecha en que se realizó el trámite de fin de contrato, para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones respectivas.